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懲戒解雇の通告|会社都合退職の場合

懲戒解雇は著しい不良行為があったときだけ

懲戒解雇は本来、法令違反や刑事罰に値するほど著しい不良行為があった場合になされる処分なので、会社の合理化を目的としたリストラとは直接関係ありません。



しかし、リストラのための方便として持ち出されるケースがないわけであhありません。

そんな場合のために知識としてもっておくべきことをまとめました。

普通解雇と懲戒解雇

解雇としっても普通解雇と懲戒解雇ではその本質や手続き、有効となる要件が全く違います。

会社の就業規則でも通常、この2つは区別して記載されています。

普通解雇では、会社側の業績不振や事業縮小(リストラ)においては整理解雇となるための要件に基づいて、あるいは社員の能力不足や服務態度、業務の適性について、教育訓練や指導などを重ねても会社の求めている基準んに達せず、このまま雇用えお続けていても会社あるいは従業員にとってマイナスの要因しかもたらさないような状況等において行われます。

一定の手続きを踏んでやむを得ず退職を申し渡す形になりますが、ここには通常業務の中で起こりうる不都合な原因として具体的に就業規則等に定められているのが実状でしょう。

懲戒解雇は、会社の規律や利益を著しく損ねてしまう行動をした社員に対する罰としての制裁の結果行われる処分です。

会社によって多少の差異はありますが、普通解雇と違い解雇予告(または予告手当)がなく、即時に解雇され、また制度として退職金がある場合は支給をしない取扱いとなる場合も多いようです。

雇用保険の受給にあたっても、普通解雇と比較して給付制限や給付日数において不利な条件となります。

懲戒解雇という退職の事由について、その会社が同業者などに情報を流したり、退職した人が求めないのに退職証明書に記載したりすることは禁じられていますが、退職者はその事実を抱えたまま、次の就職活動を行わなければならないという心理的負担も生じます。

もちろん、懲戒解雇に値する行為を犯した社員はこれを受け入れるのが社会的な責任ですが、懲戒解雇にも普通解雇以上にきちんとした要件があり、手続きを踏まえなければならないことになっています。


懲戒解雇に値する罪があるか

使用者の中には、社員に不良行為があれば、すぐに懲戒解雇だと軽々しく口にする人がいますが、罰というのは必ずその罰に値する根拠がないとできないものです。

例えば、何らかの犯罪行為で警察に逮捕される人というのは、すべて逮捕される理由となる法律があって最終的に裁判で本当に罪があるのかどうか、どのくらいの重さの罰が必要なのかという手順を踏んだ処分がなされています。

会社についてもこれとほぼ同じ考え方といってもよく、懲戒処分においては下表の根拠が必要になります。

これらの要件を欠いた懲戒解雇は懲戒権を乱暴に使った(懲戒権の濫用)ものとして無効になります。

また、解雇予告(手当)がない場合は、会社は前もって労働基準監督署長の認定を受けることが必要ですし、雇用保険の離職票の離職理由を懲戒解雇とする場合も基本的にそ認定の事実を確認されます。

退職金の不支給処分にしても就業規則でその規定があることが前提となります。

懲戒解雇を申し渡された場合、その処分に納得出来るかどうか、納得できない場合は、その具体的な理由を会社に確認し、懲戒権の濫用によって処分の撤回を求めたい場合はその旨を伝える意思表示をします。

さらに、ちょっと大変ですが、職場放棄とみなされないためにこれまで通り会社に出勤を続ける様な対応が必要です。

やむを得ず退職を受け入れる場合でも、退職理由を懲戒解雇から修正し、解雇予告手当や退職金の支払い、会社都合によるものとする離職票の作成などをしてもらうことを念頭に会社と交渉していくことが必要です。

懲戒処分が有効となる要件

根拠があること 懲戒規定(どういうことをすると懲戒になるのか、それによってどういう罰を受けることになるのか)が就業規則に定められていること
会社が定めている懲戒の事由や方法が合理的であること 懲戒の対象となる行為、制裁の与え方が常識的、合理的であること。
「会社が必要と認めたときはいつでもその都度会社の定めた懲戒ができる」等のような根拠や方法のはっきりしないものは認められません。
なされる処分は違反行為に応じたものであること 懲戒処分は解雇だけでなく、軽い方から戒告、減給、降格、出勤停止、停職等の処分を設けられているケースが一般的です。
違反行為の種類や重さと実際の処分のバランスを欠いている場合、例えば一度の遅刻やささいなミス程度ですぐに重い処分をするのは懲戒権の濫用に当たるとされています。
懲戒解雇については、それだけ深刻且つ重要な違反行為が存在していることが明らかでなくてはなりません。
会社内で人によって処分の程度に差をつけないこと きちんとした理由もなしに、人によって、または会社内の役職・地位等によって同じ程度の違反行為にも関わらず、処分の重さを変えたり、前例とは違う取扱いはできません。
処分の手続きは適性に行われて、公平にしなければならないこと 処分をする場合、会社としては何故その処分をするのかの理由と証拠を処分対象者にはっきり示し、処分前に予め説明の機会を与え、それに対する処分が納得かないということであれば、本来は社内の機関(労組との協議や懲戒委員会など)で公正に検討するという手続きが必要です。

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